HR 透過數據發現的三大領導力發展價值
人才發展專案中的過程數據，不僅能夠使 HR 夥伴擁有更豐富、多元的數據來展現領導力發展專案的成果，更重要的是，可以在以下三個維度上面產生獨特的價值：
價值一：參與發展專案的學員能夠獲得更加及時與充分的回饋，加速其領導力發展。
在「刻意練習」一書中，作者安德斯．艾瑞克森特別強調了「走出舒適區」與「獲得回饋」在能力養成之路上的重要性。 專案學習過程中所產生並觸及學員的數據回饋，恰恰可以起到這樣的作用。 讓學員可以實時透過「照鏡子」來產生自我覺察，並調整自己的行為以獲得更加良好的表現。
價值二：領導力發展專案過程中所蒐集到的學員數據，能夠為人才的任用或晉升決策提供依據。
尤其在一些高潛人才或關鍵職位的培養專案中，培養的目的不僅在於提升學員能力，更在於未來的選人用人與排兵布陣。 除了引入科學的測評與評鑑工具外，學習過程中所產生的數據與觀察，一樣能夠在一定程度上反映學員的潛力與能力。 而當專案結束後，需要進一步考慮學員的用處與去向時，多元的過程數據可以協助 HR 夥伴與業務單位對人才形成更加公允與客觀的判斷。
價值三：領導力發展專案的過程數據可以協助人力資源部門與業務單位，更加及時地了解關鍵職位或關鍵階層的人才現狀，從而在更加宏觀的層面提供優化組織發展與人才發展的思路。
在數據化的過程中，HR 遇到的三大挑戰
然而，過程數據雖好，但在操作層面，許多 HR 夥伴仍會遇到下述三大挑戰或現象。 為此，DDI 提供了以下這三大挑戰的因應之策，供廣大 HR 夥伴參考。
挑戰一：工具不良
對策：引入測評工具或數位化學習資源
最常見的挑戰不是 HR 沒有意識到過程數據的重要性，而是許多人苦於沒有趁手的工具。 許多發展專案會設置考試與滿意度回饋，但這最多只能蒐集到一級與二級評估的結果，可能具有滯後性。 這無論對於學員學習，或是人才評價的説明都是有限的，我們需要的是能夠及時反映學員領導力水平的數據。
根據 DDI「2021 全球領導力展望 | 台灣報告」 的發現，「發展與評鑑結合」能夠最大化提升培養的效果。 這提示我們在一些關鍵性的培養專案中，可以引入專業、科學的測評工具作為輔助。 例如，一些領導力發展專案會將 DDI 潛·能測評作為前測，在專案啟動會上進行報告解讀，協助學員啟發自我覺察、提升發展動力。
但並非所有發展專案都希望或有條件引入測評工具，此時，數位化的學習資源則可發揮其威力。 目前，超過 80% 的 DDI 領導力發展專案採用 O2O 的形式，這已然成為人才發展的主流形態。 其中線上部分，學員透過「測·學·練·考」的閉環學習不僅能夠加速發展，更可在每個環節無痛產生諸如領導力的個性特質、能力評價與關鍵行為等豐富的過程數據。 這就好比在健身過程中，心跳、血壓、血氧等一系列數據實時呈現在你面前，協助你評估訓練效果、調整訓練強度，但無需你再採用額外設備，一箭雙雕。 後疫情時代，數位化學習資源可以協助我們在「寓評價於發展」時，利其器、善其事。
挑戰二：顆粒度
對策：蒐集行為層面的過程數據
伴隨工具不良，帶來的是蒐集過程數據的第二大挑戰：顆粒度粗。 一些領導力發展專案採用學員自評、上級他評，或是 HR 課堂觀察的方式對學員的學習表現進行評估，最終得出諸如「該學員課堂發言積極，展現出良好的學習意願與學習能力」或「該學員在輔導能力上展現良好」等評價。 如此觀察固然可貴，然而問題在於它們在多大程度上發揮了本文一開頭提到的「加速人才與組織發展的作用」這樣粗顆粒度的評價，好比是拿一條刻度為公尺的量尺去量人的身高，結果就是發現絕大多數人都分布在一公尺到兩公尺這個族群裡。
對此，DDI 主張要將評價與觀察的尺度拆解得更加細化。 以能力而言，除了對學員某個能力水準形成籠統的評價外，更要細化到該能力的關鍵行為。 例如「輔導」這項領導者的必備能力，就包括「明確表達績效挑戰」、「維持動力」、「促進參與」等一系列關鍵行為，在發展專案中若可以蒐集到此類關鍵行為的數據，對學員的考察就可以更加精準，回饋、覺察與發展亦可做到深入、聚焦。
挑戰三：缺乏解讀
對策：學會或請專業顧問進行數據解讀
一些領導力發展專案，好不容易收集到高品質的過程數據，但最後卻僅僅是匯總在專案報告中，走馬看花般簡單呈現便被束之高閣，實在是過於可惜了。有人說數位化時代數據是寶藏。然而，與其說它是寶藏不如說是豐富的礦脈，需要不斷挖掘、打磨，才能從中發現價值連城的鑽石與珠寶。而這挖掘與打磨的過程，就是對數據進行解讀，並結合每個組織的實際情況形成洞察與行動的過程。
因此，為了最大化過程數據的價值，DDI 建議 HR 夥伴養成解讀數據的能力，或是與專業顧問就數據中的發現、洞察，進行對話與討論。 例如，專案結案會議不僅是對專案的執行過程進行覆盤，更是藉由展示過程數據、分享洞察並討論對策的平台。
例如前文，透過對個性數據的討論，發現組織在招募選才上的問題與風險。 再比如，在某集團企業的中階優秀主管發展專案中，在將 60 位學員的DDI英躍學習的關鍵行為數據匯總分析後，發現學員在領導力上的共同趨勢，例如「擅長低頭做事，不擅長橫向協作」、「擅長單向溝通，不擅長體諒感受和發揮他人的主觀能動性」。 這樣的討論不僅協助該集團高階主管對這批中階學員有更多理解，更進一步開始反思公司整體的管理文化。 但冰冷的數據不會說出這樣的故事，唯有解讀與對話才能展現過程數據的價值。
人才發展歸根結底是人才管理的一環，無論是結合測評工具或是引入數位學習，還是學會自行解讀或是藉助顧問力量，最終目的都是希望人才發展專案可以過程留痕， 讓人才發展與人才評價相互加成，為組織發現與培育更多優秀的領導者。
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