一點喧擾的氛圍，四處走動的人群，寬敞明亮的空間，這裡是 Hahow 好學校座落於台北市松山區的辦公室。彼此沒有隔閡的座位設計，不時可以看到團隊夥伴間交頭接耳，討論著剛迸出的新點子。
Hahow 好學校的模樣
積極主動的風氣：我們的感情是不理性地好
沒有拘束的辦公空間、沒有固定的午餐時間，自由的工作型態建立於 Hahow 人自主的性格特質，「我們相信大家有能力管理自己的時間，並且利用最舒適的方式及時間分配來發揮自己最大的效益。」Hahow 好學校的共同創辦人 Austin 說道。在給予充分的自主空間下，Hahow 期許工作夥伴們除了可以積極主動地完成負責的職務，更要肩負起帶動 Hahow 共同學習成長的風氣。
「在 Hahow 有很大的 Peer Pressure（同儕壓力），當有一個人開始陷入消極和被動時，他就會收到無數夥伴的關心。我們的感情是不理性地好呀！」
完課率不是重點：學習是為了你自己
Austin 表示，從線下技能交換 Skillhopping 一路走到線上學習平台，Hahow 的初衷一直都很單純，「透過提供每個人學習及分享新知識的機會，來降低跨領域學習的門檻。」
由於 Hahow 的學生有不少是來自於企業端，因此時常有企業人資苦惱該如何系統化地來評量職員的學習成效。然而，對 Hahow 而言，完課率、證書從來都不是重點。
從學習影響力的角度切入，當學習者有自學的動力，同時清楚自己想要學習的內容，幫助他有效地去學習這項新的事物便是 Hahow 所努力的目標。
而當學習者將學到的新知應用在生活或職場中，且發揮實質的影響力時，Hahow 便完成了它的使命。
當學習者只需要觀看課程其中的 20 分鐘來達到工作效率 80% 的提升，為何要逼迫他完成兩小時的課程呢？
Hahow 好學校的企業文化價值觀
從 4 位共同創辦人起家，Hahow 至今已發展為 70 人規模的團隊。
「Hahow 人有甚麼共同之處？」
『共同？我們都不太一樣耶！』 Austin 笑道。
射箭、吞火、騎馬，在 Hahow 樣樣都不奇怪，也許是因為主打多元的線上課程，因此常常收到多元的履歷。
Austin 提到，曾經有一位優秀的求職者前來應徵，但由於他的背景及想法和既有的團隊夥伴太過相似，因此猶豫了許久是否該讓他加入。
「在這個產業，我們需要的是態度求新求變的夥伴。」
給予彈性和自由：一切建立於『誠信』之上
Hahow 的 4 位創辦人中，有 3 位是工程師背景，「我們十分重視效率。」在風氣自由自主的 Hahow，提倡的是透明的文化，每個月公佈財報、公司資訊完全開放（除個人薪資資訊）。
「我們提供足夠的資訊讓團隊夥伴可以做最即時、有效率的判斷及決定。」
而究竟是甚麼樣的企業文化讓 Hahow 內部可以做到彈性自主和資訊開放呢？近期 Hahow 團隊聚集討論成立至今，公司凝聚出的共同價值觀。
「誠信是第一項，不論是對團隊夥伴、對客戶，必須要做到互相信任。」
而 Hahow 人所享有的彈性和自由，正是建立在「誠信」的企業文化之上！
做喜歡且擅長的事：共同實踐「生き甲斐」哲學
在「誠信」之後，Hahow 共同塑造出的另一項文化為「適才適性」
「我們希望團隊夥伴在做喜歡而且擅長的事，同時能夠找到個人在公司、社會的價值。」
日式哲學「生き甲斐」（日文： Ikigai，生きがい），由四個元素（圓圈）組成，分別為：
・你喜歡做的事 (Things you love)
・你擅長做的事 (Things you are good at)
・別人會付錢請你做的事 (Things you can be paid for)
・世界需要的事 (Things the world needs)
生き甲斐 Ikigai (圖片轉載自 Zoey .K)
而這四個圓圈的交集便是「生き甲斐」。當缺少任一個元素時，個人可能會感到迷惘、空虛感、不受重用，甚至經濟支持的不足。
「我們有許多夥伴在 Hahow 是為了實踐自身的教育理念、社會責任。我們期望大家在做喜歡且擅長的事情同時，可以幫助社會，體現個人價值。」
而第一個加入 Hahow 團隊的子葳，也親自展現了 Hahow「適才適性」的文化。從加入團隊至今，子葳從負責課程內容企劃、內容開發、社群經營，到現在的品牌公關部門。「我不斷地在學習和嘗試新的東西。」
而 Austin 也表示，當團隊夥伴認為自己目前的職位不適合，或想要嘗試新的挑戰時，都可以直接找共同創辦人們討論，並重新安排職務。
Hahow 好學校的徵才準則
緊扣「自主」和「適才適性」：延伸出 Hahow 的徵才標準和面試流程
在 Hahow 建立 10 人團隊時，有不少夥伴的加入是透過介紹、參與活動時結識的，「聊得來最重要，不少夥伴的加入是機緣使然。」
至今 Hahow 已經擁有專門負責招募的人資部門，但是徵才的標準及流程仍主要由各進行招募的部門團隊規劃，「因為各部門團隊才了解他們當下最急迫的需求。」
面試的過程中會安排應徵者與未來將一起工作的部門夥伴進行面談，流程中會經過至少兩位相關夥伴評估一名應徵者，以確保意見的多元及全面性。
展現自信：缺乏自信的夥伴無法大膽地面對挑戰
「我會從求職者履歷上過去經歷挖掘出令我欣賞的特質，且暫時忽略他的缺點。」Austin 說道。在面試時，在專業技能有達到標準的前提下，面試主要會觀察以下 3 點：
一、自信
由於 Hahow 走在台灣線上教育產業的最前端，產業本身的發展十分快速和多變，時常會出現不一樣的變化和挑戰。
Austin 發現，缺少自信的夥伴在面臨挑戰時容易退縮，而選擇相對安穩、舒適的方式去應對；然而，處於一個相對新興的領域及階段，舒適的路線難以將公司帶往巨大的成長與成功。
因此，「即使是抱持著『愚蠢的信心』，也要相信自己和公司正在做的，看似不可能的事情。」
二、持續成長的渴望
Austin 表示，自己在線上教育產業近 5 年來看到，不論是在內容、科技，甚至是行銷上，都不停地在改變，各種挑戰也層出不窮，「這些東西沒有人會教你。」
因此，團隊夥伴需要有持續成長的動能和渴望，甚至在停滯不前時會感到痛苦、焦慮。
三、積極主動
由於在 Hahow 工作擁有很大的自主空間，加上開放透明的資訊，大家都是被預期有能力去利用手邊的資訊和資源，並積極主動地完成負責的職務。
在 Hahow，最常看到的景象是團隊夥伴主動地詢問「可不可以做這件事？」，而不是等著被吩咐。
因此，於面試時，若求職者單純被動地回答面試官的問題，完全沒有意願去釐清提問的目的或進行互動，則是 Hahow 面試官所不樂見的。
Hahow 好學校對未來教育的願景
一、持續優化「知識數位化」的效率：Hahow 面臨更多元的挑戰
從 2015 年成立至今，由於產業的發展和變化，Hahow 所面臨的挑戰也越趨多元。Hahow 創辦人兼 CEO Arnold 曾於 2016 年提及，Hahow 最大的挑戰在於提升「知識數位化」過程的效率。
之後建立了攝影棚工作室，並將內容產製流程中的職能分工專業化。除了持續優化硬體設備及流程，幫助教學者更高效地產出課程，更將分工細緻化，建立內部完整的溝通協調流程，為產出內容的品質把關。
「效率化這件事情永遠沒辦法被解決，只有不停地追求更有效率的解法。」Austin 表示，除了提升「知識數位化過程」的效率，Hahow 接下來要著手的是知識在不同「呈現及製作方式」的效率化。
包含利用不同的媒介（如影片、聲音、文字）去滿足學習需求，甚至是整合不同時空、場域的教學內容。
二、對未來學習情境的浪漫想像：人人都有一位 Jarvis
提到未來 100 年後世界上教育的模樣，Hahow 人有共同的想像，「我們的行動代號是：Jarvis for Learning。」
Jarvis 為漫威漫畫中知名角色鋼鐵人 (Iron man) 的智能助手。在 Hahow 人美好的想像中，每個人都擁有一位如同 Jarvis 的人工智慧學習助手，可以向它詢問任何事情。
Jarvis 會透過蒐集個人的數據及資訊，適時適地的安排學習資源及媒介，以達到最佳的學習目的。
此外，Austin 也提到，現今科技進步迅速，可以預想 VR 技術的展現在未來教育上的應用可能會是一大重點，除了補足線上學習所無法達成之處，更消除線下教育於時間、地點、成本上的限制。
Hahow 好學校對台灣學習文化的使命
不變的初衷：將台灣優質的華文內容散播到全球華文市場
Hahow 線上學習的用戶除了分布於台灣，更有不少來自美國、香港、馬來西亞。談到 Hahow 的海外發展策略，Austin 表示整體策略主要都圍繞在「將台灣優質的華文內容輸出到全球的華文市場」。
目前全球主要的華文市場包含台灣、中國、香港、澳門、新加坡、印尼、馬來西亞、美國等。至於 Hahow 未來有沒有打算推出英語等其他語言的課程？
「短期仍會以中文課程為主，致力於創造更強大的台灣學習文化與影響力。」在更遠的未來，Hahow 則不排除有機會開拓至中文以外的其他市場。
快速成長階段：Hahow 求才若渴
從 4 個人成長到 70 人的團隊，Hahow 仍處在快速成長的階段。在閱讀到文章的尾聲，是不是對在 Hahow 工作多了一份憧憬與想像？來 Hahow 徵才頁面看看現有的職缺吧！
