人資轉型

從建立組織、繪製藍圖到驅動行動，永續轉型的最後一哩路就是「溝通永續價值」。永續報告書不僅是成果記錄，更是一門將非財務績效轉化為市場信任與品牌影響力的關鍵。透過 GRI、SASB、ISSB 等框架，企業能用國際通用的語言揭露 ESG 成果，並藉由第三方查證提升公信力。最重要的是，溝通不只是結束，而是開啟「揭露—反饋—改善」循環的起點，讓永續成為企業持續進步的動能。

再完整的永續藍圖，若沒有落實到行動，也只是紙上談兵。真正的挑戰在於將計畫化為日常營運的一部分，這需要跨部門協作、流程建立，以及持續的執行力。因此，「驅動永續行動 (Drive Action)」是永續轉型最核心的階段。本篇將帶你深入 E（環境）、S（社會）、G（治理）三大面向，看看企業如何把願景一步步轉化為具體行動。

要讓重大議題真正落地，企業需要一張清晰的永續轉型藍圖。第一步是建立跨部門的「引擎室」，取得高層支持並組成能驅動行動的團隊；第二步是將願景轉化為具體、可衡量的 KPI，並結合獎酬制度推動落實；第三步則是導入管理系統與數據治理，確保過程標準化與成果可信。唯有如此，永續策略才能從口號化為真正的組織行動力。

要成功推動永續轉型，企業必須先聚焦「重大議題」，避免陷入零散專案。雙重重大性提供兩大視角：一是評估 ESG 議題對企業財務的影響，二是檢視企業對環境與社會的衝擊。ISSB、GRI、CSRD/ESRS 等框架就像食譜，幫助企業把分析轉化為揭露與行動。唯有設定清晰的優先順序，企業才能在永續之路上穩健前行。

ESG 已不再只是環保或 CSR 的延伸，而是影響企業策略與經營的核心框架。隨著法規收緊、供應鏈壓力與資本市場驅動，企業不做 ESG 就可能失去訂單與資金，這使得它從「加分題」變成攸關生存的「必考題」。更重要的是，ESG 與每個人都息息相關：高層要設定永續目標、部門需調整流程，而員工的日常行動也能成為企業永續績效的重要基石。理解並擁抱 ESG，不僅是企業永續的關鍵，也是個人職涯競爭力的保障。

隨著 Z 世代勞動人口占比突破 20%，平均兩年更換雇主是 GenZ 普遍的就職行為，展現出與其他世代截然不同的工作價值觀。面對這樣的世代差異，企業正面臨如何調整雇主品牌策略的挑戰，以吸引並留住 Z 世代人才，確保組織在未來的競爭力。

勞動部企業人力資源提升計畫是一項由政府推動的專案，旨在協助企業透過人才培訓增強競爭力，並支持數位化轉型需求。該計畫提供最高 200 萬元的補助金額，企業只需承擔部分費用即可完成高效能的在職訓練。

小型企業人力提升計畫（簡稱小人提）與企業人力資源提升計畫（簡稱大人提）是勞動部勞動力發展署專門為中小型企業和中大型企業設計的兩大人力資源提升計畫。針對不同企業規模，提供靈活的費用補助上限，協助企業進行數位轉型、提升員工技能，並提高整體競爭力。

建立多元共融的組織已是全球企業的日常課題。面對來自不同文化的工作夥伴，如何做好跨文化溝通、DEI 策略如何落地與實踐？本文將帶你認識企業在跨文化溝通的三大痛點。

HR是企業組織的「永續人才」種子選手，需將議題擴散至各層級，包括事業處、主管級，甚至基層員工。現存永續人才稀缺，通常來自會計師事務所等機構，需具備財務、商業策略、組織發展背景，並熟知 ESG 與 SDGs。優先考量內部人才的永續意識培育，再招募專業永續人才，才能實現企業的永續發展計畫。

本文分享三大對策讓HR在數據化挑戰中迎刃而解，將領導力發展專案的三大獨特價值極大化發揮，為組織提升領導力發展、人才留任率與優化人才發展思路！

眾所皆知人資在推動ESG扮演重要角色，但何者才是最具效益的切入點？了解「建·測·盤·達」一體化，將人才三環節串聯，實現人才和組織的共同發展。

疫情加速企業的數位化轉型，除暸解企業數位轉型成功之五大重要關鍵，本篇文章也透過調研的數據洞察未來領導力趨勢及培育新世代潛力人才作法。