Hi，我是 Samuel，Hahow for Business 的營運總監。
持續待在學習產業的第一線，有時我在想著現在的學習狀態，有點像拿到一份「答案全寫在上面」的考卷。表面上，我們輕鬆獲取每一道題的解答，卻少了深入理解題意、反覆推敲的過程。就像小時候，總以為看懂數學參考書的詳解就等於學會了，但當關上參考書，自己卻常常無法真的用同樣的邏輯重新算出答案。
進入 AI 的時代，這樣的狀況變得更加普遍且具體。對於新人或正努力提升專業能力的職場人士來說，AI 能在幾秒鐘內產生標準答案、彙整知識、甚至直接給出解法，降低了學習門檻、提升了效率，但也讓真正「知識內化」與「跨領域連結」變得更加稀缺。大家更容易依賴現成的答案，卻少了自行連結知識、解決問題的機會 🤔。
一、學習門檻降低後，人才厚度正被消磨？
最近讀完「技能密碼：MIT 博士教你從似懂非懂到穩定輸出，把專業變事業的職能升級攻略」，讓我對於當代職場的學習與管理產生了很多新想法，身處在學習產業、企業培訓的最前線，這樣的議題其實特別值得我們持續探索。如果你是企業主、部門主管、資深專業人士，甚至是渴望突破成長瓶頸的年輕工作者，我真心推薦你翻閱這本書。因為在 AI 劇烈衝擊所有行業的今天，這本書用截然不同的觀點，提醒我們技術雖然可以提升效率，卻未必能真正帶來組織長遠發展所需的人才厚度。它特別適合那些關心「組織永續、團隊成長」與「個人實力升級」的你，幫助我們正視新科技帶來的變與不變。
首先，書中最讓我印象深刻的，是作者以社會觀察與實驗數據說明：AI 其實降低了我們學習事物的門檻，卻讓完整技能的養成變得更困難。作者提出「挑戰、複雜性、連結」三個學習核心。以醫療現場為例，在 6 年間的統計數據中，每次機器人輔助手術只要多一位住院醫師參與，病人平均麻醉時間就多 25%，增加了 8–10 分鐘，也同步提升了並發症的風險與醫療成本。單場手術若完全不讓新人參與，平均麻醉時間能縮短 56%，醫院甚至可省下 9 萬美元的開銷。以管理效益來看，導入機器人和 AI 似乎非常合理，能有效提升效率、降低風險。但反過來想「如果新人永遠沒機會參與，未來的專家從哪裡來？」這個問題其實不只出現在醫院，而是職場各行各業正集體面對的現實。
回顧自己的工作場域，仔細觀察這樣的變化如何產生，現在 AI 和自動化讓我能自己同時處理大量的信件管理流程、專案規劃、提案策略、簡報設計與規劃、甚至重新開始寫程式處理冗餘的流程等過往需要分工協作的任務。一個人完成所有流程，效率確實提高了 30% 以上，但卻同時大幅壓縮了團隊協作與經驗傳承的機會。以往我們會把這些任務分配給新人，由他們從執行、犯錯、討論中學習，但現今這樣的訓練空間與時間成本正被效率導向取代。
二、當效率凌駕於傳承，組織該警覺的關鍵風險
現實上，多數企業在績效評估時，強調「即戰力」與「獨立作業能力」，Mentor 與管理這樣的職能似乎優先序被往後移了些，許多資深同仁可能會意識到與其花兩三小時帶新人成長，還不如自己 30 分鐘內快速解決，省時省事。這背後反映的是一種管理決策的轉變：短期效率壓過長期人才養成。
如果從組織管理層面來看，這樣的選擇其實隱含著巨大風險。根據 LinkedIn 2024 年的職場調查報告，超過 68% 的企業管理者坦承，近年來由於高效自動化的導入，減少了新人培訓與跨層次協作的機會。而在這些企業中，有 45% 的高階主管表示，當資深員工離職或退休時，團隊會立刻面臨經驗與知識斷層，導致專案推進效率大幅下降平均需要 3–6 個月時間才能回補技能落差。這樣的「看不見的風險」不僅影響團隊戰力，也讓組織長期競爭力逐漸流失，這是個驚人的現象！！
這樣的現象相信在許多團隊與客戶企業裡逐漸浮現；例如一位工作夥伴過去兩年內協助完成超過 60% 的專案啟動和客戶溝通，由於流程高度自動化增加獨立作業的比例，真正參與完整流程的新同事少之又少。當資深夥伴暫時離開時，新人面對突發問題常常無法自行解決，甚至需要花 2–3 倍的時間補課或反覆請教，最後還是得仰賴資深同仁「救火」。這種效率假象，很容易讓管理者誤以為「系統已經萬無一失」，但一旦關鍵人才短缺，危機才會真正浮現。面對「答案」無所不在、AI 隨時能補位的時代，過往「學中做、做中學」的過程彷彿正在消失。就像現在你可以請 GPT 產出一篇 SEO Blog，但決定主題切角、內容架構、閱讀動線的經驗，依然難以傳承給新人。程式開發也是，過去靠 Code Review 與架構討論，帶出團隊默契與設計思路，現在則常見工程師直接用 AI 輔助產生模板，卻少了背後的思考與判斷。這種現象不只是技能單點的流失，更是組織文化、知識連結能力的流失。
當知識點的取得愈來愈容易，未來的競爭將不再只是「誰最快有答案」，而是「誰能把碎片知識有效連結成網絡，成為自己獨有的能力與判斷」。在職場管理上，企業主、主管們更應該重新審視人力資源策略，思考如何平衡效率與培育——例如每年設定 15–20% 的時間投入在新人訓練、資深帶領，以及專案回顧等活動。只有這樣，組織才不會在表面繁榮下埋下「人才斷層」的地雷。
