上篇認識文化智商的四大面向，也談到可藉由人才篩選找到適合之人才，或藉由設計跨文化課程培訓員工，亦可直接透過長時間、高互動的外派來提升並豐富員工的國際經驗。
對跨國企業來說，提升國際經驗尤為重要，擁有關鍵人才將加速企業在產業中發展的影響力，接下來，將透過各研究發現與實際案例繼續與您探討關鍵人才擁有國際經驗對於企業的重要性。
國際經驗的重要性
台積電創辦人張忠謀，在退休後一次專訪中，被問到為何可以成功管理公司， 他提到因為他是一個跨文化（biculture）的人，在美國、台灣與中國的工作、求學和生活經驗，讓他知道建立任何一個管理模式前，首先要清楚知道是在哪個國家、文化環境裡。
確實，學術研究也發現國際經驗和管理績效兩者間的關係。就個人管理技能的提升而言，在一項大規模且設計嚴謹的研究中，學者發現高階管理者所獲得的外派任務，以及跨文化工作環境與團隊合作的國際經驗，與個人在第三方執行的評鑑中心（assessment center），測得的財務敏感度、創新思維和分析判斷等決策能力有顯著的正向關係。
就組織營運提升而言，幾個國內外的研究也證實了領導者國際經驗的重要性，例如，針對美國財星五百大企業的研究發現，擁有外派經驗執行長和高階管理階層的企業，資產收益率和股票市場總收益較高，特別是對於高國際化程度的企業，例如：高海外營收占比、海外子公司數量。
針對全世界 270 個高端時尚品牌的十年期研究發現，創意總監擁有海外工作經驗的品牌，能有比較高的第三方創新產品評價；國內學者也發現，擁有外派任務與海外求學經驗執行長的台灣中小企業主，企業國際化程度和資產收益率也比較高。
有趣的是，許多研究發現雖然國際經驗對於個人管理技能和組織營運提升有正向關係，但是當國際經驗來自於高度文化距離的環境，兩者的關係更正向顯著。
簡言之，同樣都是國際經驗，影響的效果卻不一樣，在文化環境明顯不同於母國的經驗中，例如，從高權力距離和集體主義的越南，到低權力距離和個人主義的美國工作或求學，心理上受到的文化衝擊，會比去其他類似高權力距離和集體主義國家，如墨西哥，來得更強烈與持久。
在進行跨文化交流過程中，愈強烈的文化衝擊，會激盪出更高的跨文化認知、多元共融能力以及文化智商，最終更可有效提高個人的管理技能和組織營運。然而，前提是員工需要成功完成海外任務，不可半途而廢，這需要組織妥善的人力資源管理協助，特別是一個完善的國際人才管理制度。
國際人才管理思維
人才本是企業最重要的競爭優勢，因此企業需要致力吸引、篩選、發展並且留任可以協助組織達成策略目標的關鍵人才，而在高度變化與競爭的全球化環境中，這些關鍵人才散布於世界各地。對於一家國際企業而言，國際人才管理不應該僅限在母公司工作，且為當地國民的「母國員工」，還必須包括遍布世界各地的海外分公司員工，這一部分又可分為海外分公司工作且為當地國民的「地主國員工」，以及在海外分公司工作，但既不是地主國國民，也不是母公司國民的「第三國員工」。
例如，對於總部在美國的福特公司，母國員工為在美國福特工作的美國籍員工，地主國員工為在台灣福特六和工作的台灣籍員工，第三國員工為從澳洲福特外派到台灣福特六和工作的澳洲籍員工。
此外，愈來愈多企業開始使用內派（inpatriate），將遍布世界各地分公司的關鍵人才，派任至總公司任職，萊雅就靠著一個多元文化人才培育計畫，每年向海外分公司徵才，徵選至少 5 年銷售和行銷經驗的優秀經理人，到總部全球產品發展部服務 2、3 年，組成不同文化背景的團隊，期滿後再返回國，或是到他國分公司，讓公司達到高度全球化，但又不失濃厚的法式風格。
由此可見，隨著台灣企業的國際布局愈來愈廣且在地化，關鍵人才的來源會更加多元，而加速企業全球影響力的關鍵因素，就是如何有效運用、組織這些遍布世界各地的關鍵國際人才。
本文摘錄自天下文化出版社《人力資源管理的12堂課》
原文：《人力資源管理的12堂課》：文化智商是企業的隱形競爭力，其養成分為哪四個面向？
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