隱形競爭力：文化智商與國際經驗
許多國內外企業創立初期就以國際化為策略目標，期許並準備組織朝全球化經營的方向發展，對此，企業首先需要提升員工的外語能力。例如日本樂天集團在 2010 年實施一項大膽的「英文化」改革計畫，將企業官方語言改為英文，設立多益成績目標等方式提高員工英文能力，讓組織更容易培育、對外延攬國際化人才，最終成為一家業務領域橫跨全世界的國際企業。
在具備足夠的外語能力後，企業還需要重視組織員工文化智商的養成，以及提供員工所需的國際經驗。
文化智商的養成
除了常見的智商（IQ）和情商（EQ）外，全球化時代另外一個必備的能力就是文化智商（cultural intelligence，CQ），用來衡量一個人在跨文化情境中的理解力和適應力，學者將文化智商分為 4 個面向。
特別一提，因為台灣社會大眾普遍對於某些文化較熟悉與接受，例如日韓與美國文化，但是全世界的文化相當多元，台灣企業的國際布局也愈來愈全球化，因此企業在培養文化智商時，除了提升員工對跨文化的整體意識，還需要聚焦在目前與未來規劃國際布局地點的文化智商。
（一）認知型 CQ
對不同文化的理解程度，包括宗教、經濟、政治等，比如，是否了解其他文化的（如寮國）的價值觀和宗教信仰？是否清楚芬蘭表達非語言行為的規則，並察覺隱藏的價值觀？（有興趣的讀者，請上網搜尋關於芬蘭非語言行為的卡通 Finnish Nightmares）
（二）策略認知型 CQ
跨文化知識的自我反思程度，例如當與不同文化背景（如印尼穆斯林）的人互動時，你是否意識到自己使用的文化知識？是否會確認自己文化知識的正確性？
（三）行為型 CQ
跨文化互動時，準確使用符合該文化期待的語言和非語言的行為程度，例如是否會依據跨文化互動的情境需要（如美國），改變自己的語速？改變自己的臉部表情？
（四）動機型 CQ
對跨文化互動的接受與自信程度，例如是否喜歡和來自不同文化（如巴西）的人互動？是否確定自己能處理適應新文化（如莫三比克）所帶來的壓力？
研究發現文化智商能夠對組織產生許多正面效益，例如可以提高員工在國際業務上的績效、跨文化溝通與談判能力、跨文化的領導力，以及在不同文化工作的適應力和工作表現。
至於如何提高文化智商？在人才篩選上，企業可以篩選高經驗開放性及高自我效能感的人才。此外，企業也可以提供跨文化訓練課程，特定文化的知識教育、建立文化同理心的換位思考、教導正確文化行為的角色扮演與示範等，都可以提升員工的文化自我效能感，進而提升文化智商。
最後，企業更可以透過國際經驗來提升員工的文化智商，包含個人海外旅遊、求學和工作經驗，以及跨文化團隊工作經驗，特別是長時間的「高強度」國際經驗，例如一個 3 年的長期外派任務，且任務內容需要密切和外派地同仁、其他國籍同仁，以及其他外部利害關係人互動，這種方式提升文化智商的影響效果，會勝過於一個短期外派任務且不需過多和外派地同仁互動，或是身為一個虛擬國際團隊成員等較「低強度」的國際經驗。
本文摘錄自天下文化出版社《人力資源管理的12堂課》
原文：《人力資源管理的12堂課》：文化智商是企業的隱形競爭力，其養成分為哪四個面向？
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