成果導向的訓練，意指訓練真正有效（Robinson & Robinson，1989）。在規劃時即思考如何產生對服務對象有助益的方案，以及如何瞭解服務對象有因為所實施的方案而獲得改變（中華社會福利聯合勸募協會、鄭怡世，2010）。
一般而言，規劃方案要考量的要素大抵包括：需求、目標、內容、受訓對象、時程、設備、講師、教材等，然而著重成效或績效的方案規劃則有不同的思維方式(李藹慈，2012；Wick， Pollock， Jefferson， & Flana-gan，2010)，以下提出三項原則：
一、反向的培訓方案規劃
培訓方案規劃時，應先思考要達成的組織成果為何，再據以設計學習活動，也就是反向規劃（backward planning）。 此概念來自於 Kirkpatrick 所提出的四層次評鑑架構（Kirkpatrick， 1994）。1994)。原來的評鑑架構包含四個層次：
第一層次：為反應層次，主要評鑑學員對方案的滿意度，包括課程內容、講師教學、行政服務、及環境設備等
第二個層次：為學習層次，主要在評鑑學員是否學到新的知識、態度及技能
第三個層次：關心學員的行為因為學習而產生改變，特別是學習成果移轉至工作上的情形
第四個層次：學員是否因為行為改變而對工作或組織產生具體貢獻
該架構中，第四層次的評鑑所提供的訊息最關鍵也最重要，但卻最難達成。因此，為了確保第四層次評鑑的落實，在培訓方案的設計上，則建議由第四層次的組織面成果思考起；其次思考，若要達成預期的組織成果，在工作應展現什麼樣的行為；而工作要展現那樣的行為，則應具備何種知識、態度與能力；最後，則是要提供令學員滿意及感動的學習課程。如此，才能確保培訓課程的成效。
二、以終為始：定義組織面的目標，而非學習目標
過去的培訓方案在進行設計時，大都侷限在課程結束後的學習目標，而非在工作上或組織層面應達成的成果，換句話說，只關注學員學了什麼，而非將來可在工作上做什麼，Parry （1997）認為學習目標是中介目標，在教室所表現出來的行為也僅是中介行為但訓練專業人員，必須要能定義終點目標，亦即不僅在教室能表現出應有的行為，更重要的是回到工作崗位上，亦能表現出相對應的行為。
因此，目標的訂定應將時間軸拉長至學員回到工作崗位，並且將培訓的焦點強調工作上的行為及績效（如表 1），而非僅是知識的習得。
表一、學習目標與企業目標之比較
除此之外，許多培訓方案規劃者，在訂定目標時，常不知如何撰寫，甚至常常把目的（goals）與目標（objectives）混為一談，而影響了課程的執行及培訓後目標的達成。目的是一個長遠的方向，範圍較廣，且不易衡量；而目標則範圍明確，較具體且可以量化。
易言之，目的是預期達到的效果，而目標則是要達到該效果的具體指標。因此，一個目的，可以由多個目標來達成。二者之比較（如表 2）。
表二、目的與目標之比較
目標的撰寫可參考 SMART 原則，以掌握目標的具體及可測量性。SMART 分別代表，具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成的（Achievable）、目標與目的是彼此相關的（Relevant）、有時效性的（Time-bound）。
在目標的用字上，也要注意避免使用模糊的字眼，例如："瞭解"（understand）、知道（know） ... 等；而應使用 "寫出"（write）、"說出"（recite）、"區分"（identify）等，可具體表現出來的行為動詞。
三、設計完整的學習旅程：包含課後的訓練遷移
傳統的培訓方案設計，通常把焦點置於整個學習事件，花費相當多的心思、時間、人力、經費及資源於訓練課程本身，僅有少部分的時間投入在課前準備及課後的增強（如圖 3），此種取向的缺點，在於訓練結束後，學員回到工作崗位，若無適當的機制或足夠的支持，訓練成效不易維持。
新的培訓方案設計取向則強調，方案設計應花 25% 的比重於課程的評估及準備，50% 於課程結束後的學習維持（如圖 4），亦即訓練遷移的機制亦應同時設計於課程中，例如：課後的行動方案、主管的支持行動、應用所學的機會等。此概念也呼應 Parry（1997）提出的訓練系統中，也必須建立維持次系統。
圖三、傳統課程設計取向
圖四、新學習設計取向
訓練的成效是所有從事企業教育訓練工作者所關心的議題，本文主張從評鑑的角度來提供方案規劃的指引，從系統的觀點來進行培訓方案的規劃，並著重方案規劃前的分析及訓後的維持系統，唯有當訓練規劃者及主管能具體掌握訓後的組織面目標，並且於訓後給予適當的支持與回饋，方能確實掌握培訓方案的成效。
原文出處：從評鑑談訓練方案的系統規劃
參考文獻：
中華社會福利聯合勸募協會、鄭怡世 (2010)。成效導向的方案規劃與評估。臺北巿：巨流出版社。李藹慈(2012)。教育訓練致勝寶典【教學資源手冊】。臺中市:第一數位典藏。
Estep, T. (2008). The evolution of training profession. In Elaine Biech (Ed.), ASTD
Handbook for Workplace Learning Professional (pp. 9-32). MA: ASTD press.
Parry, S. B. (1997). Evaluating the Impact of Training: A collection of Tools and Techniques.VA: The American Society for Training & Development.
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels (3rd). Published by Berrett-Koehler Publishers。
Robinson, D.G., & Robinson, C. (1989).Training for Impact: How to Link Training to Business Needs and Measure the Results. San Francisco: Jossey-Bass
Wick, C. W., Pollock, R. V. H., Jefferson, A. M., & Flanagan, R. D. (2010). TheSix Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Results(2nd ed.). San Francisco: Preiffer
▍Hahow for Business 擁有多元課程與學習顧問服務，同時也設計多樣化職能學習地圖，絕對是協助企業培訓的最佳夥伴，快來免費試用吧！
