一項培訓方案，從點子產出、到設計、執行、評鑑，是一套系統化的規劃過程，然而，就筆者近年參與實務的經驗發現，對於組織或人力資源發展從業人員，企業培訓的執行似乎很容易，不外乎找到主題、安排講師、有學員參與即認為是方案的成果，不僅在培訓方案上停留在於活動式訓練（activity training）的層次，對於培訓方案評鑑的概念，亦相當薄弱。

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培訓方案的執行，不必然意謂著績效的產生，唯有經過規劃的培訓方案才可能有良好的的執行，並創造出訓後的成效。換句話說，方案規劃與方案評鑑是一體的兩面，Kirkpatrick 和 Kirkpatrick （2006）曾說，評鑑的目的，在於瞭解方案的效能，而若想要得到正向且令人滿意的評鑑結果，最重要的就是要花足夠的時間和精力在方案的規劃與執行上。因此，若有良好的方案規劃，甚至在方案規劃啟動時就同步考量到方案成效的評鑑，那麼方案評鑑就不會是組織與教育訓練人員一個額外的負擔。

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方案一詞係指由一系列活動所組成的有系統、有組織的計畫；而培訓方案則更明確的意表一套有系統、有結構的活動，其目的在於促進員工學習工作相關的知識、技巧與態度（KSA）。

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許多學者都曾提出訓練評鑑的意涵，根據 Werner 和 DeSimone（2009）提出人力資源發展常用的幾個評鑑模式：目前企業界最常運用的 Kirkpatrick 的四層次模式，重視學習的成果；Stuffl Ebeam 所提出的 CIPP 模式，除了成果面的評鑑，方案的背景、投入及過程都必須納入評鑑；而 Brinkerhoff 的六階段模式，更詳細的標示了方案的目標、設計、實施、結果及價值都是評鑑的範圍，從這些架構觀之，評鑑提供了下述訊息：

1. 確保組織對培訓方案的承諾（commitment）

2. 將資源做更佳的配置（input）

3. 獲得如何改進未來培訓方案的訊息（process）

4. 證實訓練的價值：訓練成果對於組織目標達成的程度（outcome）

5. 判定培訓方案是否繼續辦理（decision-making）

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評鑑的架構著重的雖然是評鑑的面向，但實質上，評鑑所重視的成果可引導規劃，視為訓練專業人員規劃與執行時的羅盤。中華社會福利聯合勸募協會、鄭怡世（2010）即指出，要具體展現方案的成果與成效，並不是在整個方案執行後才蒐集資料來呈現或證明之，而是在構思方案之初，就仔細、認真地思考這個方案主要是要解決哪個族群的什麼問題或滿足他們什麼需求，以及這個方案理想的目標是什麼，然後再回過頭來思考可以運用什麼樣的策略與方法來達到這個理想。換言之，方案規劃與評鑑是一體的兩面，二者相互為用。

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原文出處：從評鑑談訓練方案的系統規劃

參考文獻：中華社會福利聯合勸募協會、鄭怡世(2010)。成效導向的方案規劃與評估。臺北巿：巨流出版社。

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