企業培訓的熱詞，從 2015 年的「數位轉型」、「敏捷 Agile」開始，總是伴隨著更龐大的課題在背後：「到底是觀念普及優先，還是制度直接落地？」等到我們好不容易稍微理清頭緒之後，又迎來一波新的熱詞以及隨之而來的申論：「如何培養新世代人才，並且與他們溝通、相處。」
關於「新世代人才」的輪廓
「新世代職場工作者」（又稱：GEN Z）指的就是 1990 後出生，然後與時俱進的推移著，我們會發現最近來公司面試的，或是身邊即將要到職的，已經是 1999 年次，他們很高的機率是沒聽過「快樂崇拜」、沒看過「鐵達尼號」的，對！就是這麼可怕，還記得 2020 開始出現的這張迷因圖嗎？
歲月就是這麼不饒人，但回到那句「你會老，我會大。」總有一天這張迷因圖左邊的數字也會替換成 95、98、00，也就是說，對於「新世代」的定義，理應是一個年齡區段才是。
經過這兩年和許多人資前輩交流對於「新世代人才」的定義，我們就取幾個最大交集的敘述，大概是以下幾點：
・24–30 歲的職場工作者
・還在經歷人生中的前三份正職工作
・具備獨立作戰能力
・期待在工作中有個人能力的發揮空間
到這裡需要特別強調「人才」這個關鍵字，企業的學習資源珍貴，我們都希望大家可以用出最高 CP 值，能夠擁有以上四點的職場工作者，在企業內被視為「新世代人才」應該是毫無懸念的。
企業普遍遭遇到的「新世代人才」議題
如果今天有 10 間企業 HR 提到想在 2022 著重在「新世代人才」的教育訓練規劃，再往下問具體是發生什麼事件才會讓這個議題如此被看重，這 10 間企業 HR 一定都會提到「溝通落差」，主管與部屬、前輩與後輩、資深部門與創新部門、外部廠商是新創公司、公司二代年滿 30 學成歸國即將接班⋯⋯等等，都是「溝通落差」會造成極大傷害的場景。
當然除了「溝通落差」以外，我們對「新世代人才」一定還有其他期待：
・初階領導管理能力
・策略思維
・商業素養
最有趣的拉扯來了，我們都期待「新世代人才」可以為公司展現更多長才，尤其是年輕世代的彈性快速，更有機會為短期專案創造亮眼成果，但是卻同時存在著「溝通落差」的問題：年輕人想做的，中高階主管無法理解；中高階主管想看到的穩健行事，又和年輕人的工作節奏有所衝突。
於是在溝通問題被解決之前，對於「新世代人才」其他能力的培養又緩了下來，一兩年過去，要嘛是年輕人沒了熱情又磨光了耐性只好求去，再不然就是中高階主管和年輕世代產生對立。
一邊被嫌老，一邊被嫌躁。
「培養新世代人才」是提升並穩定年輕世代的職場能力
別放棄，在這個時間點讓我們抽絲剝繭，回頭仔細想想幾個關鍵問題：
・對「新世代人才」的期待，是提升產出工作成果的品質為優先？還是能力成長優先？
・給「新世代人才」的培訓計畫，和原本正在進行的「潛力人才」、「儲備主管」，有何不同？
・「溝通落差」絕對不是單方面的問題，兩邊一定都痛苦。
首先，公司是期待這群年輕人循序漸進地養成管理能力，還是期待他們要先在自己的專業領域立下戰功？我們已經不可否認，新世代人才對於企業的價值不再是過去 10 年、20 年我們所理解的「基層人力」，他們是與身俱來的擁有多重技能，更不用特別舉例，我們身邊早就經常發生某些重要專案是由這些未滿 30 歲的職場工作者創造的成功關鍵。
再者，我們對「新世代人才」所設定的培訓計畫中，是不是和行之有年的「潛力人才」、「儲備主管」培訓高度重疊？年輕人已經在公司內部立下戰功，甚至已經是部門主管的重要戰將，是在這時候拉上初階主管職位？還是該協助他們穩定工作成果的產出？要知道的是，以前的激勵方式例如晉升、加薪、獎金，對於新世代來說，很可能是無關痛癢的，他們更追求的通常是自我目標的實現、對自我成長的渴望，當公司無法再提供必須的養分，就是尋找下一間公司的時候了。
最後，「溝通落差」不是單方面的問題，而且再來一個更為真實的靈魂拷問：
「企業內資深世代和中生代的溝通問題可曾被解決了？」
「溝通落差」的問題一直都在，只是現在真的也該是時候了，如何解決？當然是資深、年輕雙邊都要處理才行。
給新世代的關鍵字：Non-Leader
必須要讓新世代人才有機會理解領導階層的難處，跟 Leadership 有關的一切能力都該在這個時刻就讓他們開始體驗、不斷練習，建立他們對於主管、前輩的同理。
Non-Leader 的重點在於不需要特別賦予管理職位，而是讓新世代人才在團隊互動中身兼某些身份，例如：
・短期專案的管理人
・會議的主持人
・工作流程優化的發起人
同時給予「合適」的學習資源，何謂合適？不僅是我們認定的合適，而是他們所認定的合適。
新世代人才對於選用學習資源的判斷條件：
・要能夠知道為什麼而學
・清楚、明確的應用場景
・符合現代而且接地氣的案例說明
Non-Leader 就是希望讓新世代人才在正式成為 Leader 之前，也能練習並且 Leadership，然而溝通議題終究是雙向的，在高階主管們不斷強調需要針對新世代人才規劃教育訓練專案的相反面向，我們也需要為資深世代創造機會，進一步了解新世代的思維與價值觀。
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