當台灣選手在世大運競技場上，展現最佳表現與獲得獎牌的同時，如果提升同仁外派意願的因素，有個排行榜，會長得如何？會是外在因素﹝如，財務支持﹞，還是內在因素﹝如，文化智商﹞，獲得金牌呢？
提升外派意願的六大因素，外在驅動 or 內在驅動？
我與我的研究夥伴近期發表一篇後設分析文章，統整近三十年，外派意願相關研究在國際人力資源管理領域中的發現，根據國內外共 55 篇的學術實證研究結果，總共 22 個因素中﹝如，教育程度、過往國際經驗等﹞，發現就提升同仁外派意願上，以下分別為前六大的相關因素，以及其管理意涵：
第1， 知覺外派任務對於自身職涯的價值：
企業需要讓同仁們清楚知道自己的職涯藍圖，和外派任務如何在這藍圖中扮演重要的階段性角色與對自身職涯發展創造獨特的價值，以及組織是否看重同仁們的外派經驗，如有助於提高升遷機會或成為升遷的加速器。
第2， 文化智商：
企業需要確認同仁們擁有足夠的跨文化能力，在不同國家和民情環境中作有效的適應、互動與工作，如提供跨國團隊的工作機會或跨文化經驗分享會等；有興趣的讀者可以參考「國際企業的隱形競爭力（上）認識文化智商四面向」。
第3， 完善的回任管理制度：
企業需要把回任階段，看待成如行前的外派篩選與外派培訓等規劃階段，一樣的重要！像是：
1. 指派導師協助回任階段的工作銜接與生活再適應
2. 將人員在外派期間所獲得的能力經驗，設計到新的職務中。（非常重要！）
連同第一名─知覺外派任務對於自身職涯的價值，在企業內，需要許多能透過外派任務歷練而開闊職涯可能性，以及擔任要職的成功典範。
第4， 語言能力：
企業需要提升同仁們的外語能力；此外，因應台灣企業的國際據點越來越多角化，且更重視與在地的連結，在提升同仁們的英文能力後，企業也需要花心思提升學習第二外語的動機與機會，如在東南亞有著一千六百萬人使用的高棉語。
第5， 外派地的發展程度：
企業需要知道同仁們較傾向外派至發展程度較高的地區，對於發展程度較低的地區，企業必須端出更吸引人的誘因，如外派地域加給、強化職涯價值與個人嚮往生活方式等。
至於本文一開始所提到的「純」外在因素─財務支持，本研究發現僅排名第六，並只與外向性人格特質相當，可見企業還可以在以上數個較屬於內在驅動力的因素作強化，配合財務支持，來雙管齊下的讓同仁們對於外派任務，願意說 Yes！
本文所引述的後設分析文章：
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