隨著畢業季的來臨，新鮮人招募與儲備幹部計畫即將展開，企業組織也迎來全新世代的人才。隨著 Z 世代進入職場，企業需要調整管理模式和文化，以適應 Z 世代員工的需求和期待。這包含採用更靈活的工作安排，提供更多的職業發展機會和升遷管道，以及打造更具意義和價值的工作環境。對於企業來說，這既是挑戰，也是機遇，積極變革的企業能夠吸引優秀的年輕人才。充分發揮 Z 世代的潛力，這不僅能夠促進企業內部的和諧與合作，更能為企業帶來創新的價值。
Hahow 產品總監 Samuel 於 5/15 至 AppWorks 分享如何與 Z 世代建立共融的職場生態，並提供一個全新的視角：「針對 Z 世代人才的特質，調整企業培育與管理方向，創造企業新價值」。
由 Web 3.0 啟動推進到 LLM 的發展，對於 Z 世代，同時也是數位原生世代來說其實是個選擇很多的時代，從小便可輕易的運用科技獲取各種知識，加上台灣高等教育增設不分系，多元的企業產學合作機會，大專院校也開始強調與企業接軌的實作課程，跨界學習與交流機會增加，都影響著 Z 世代的學習與發展，間接影響到職場結構的變化，更多的是對應到時代下的變革。
何謂 Z 世代？
Z 世代 （Generation Z），通常指的是大約在 1997 年到 2012 年間出生的世代，被稱為 Z 世代 或 Zoomers 。他們的成長階段與數位科技蓬勃發展高度重合，又稱為網路原住民。
引導 Z 世代職場新星：理解與支持是關鍵因素
Samuel 分享從工作特點、世代價值、工作偏好等各種面向，瞭解 Z 世代對於職涯的想像與期待，幫著他們建立職涯的方向，進而對齊他們在職位的職責。而身為一位管理者，從旁協助並引導他們在初探職場之際，看見他們更多發展的可能性。
建議團隊管理者首先需了解 Z 世代們：對自己的職涯目標、團隊對夥伴的目標和組織目標。
對 Z 世代而言，希望在這份工作或這段時間中自己的貢獻具有價值，作為用人主管，我們確實有輔助新夥伴看見發展更多的可能性（ 這並非只限於 Z 世代 ），他們更常困惑於自己所在的階段，該追求什麼？該尋找什麼？首先，根據夥伴在工作範圍內自我探索，引導他們解構工作上的任務與環節，讓他們開始思考更深層的動機，過程中，慢慢的讓他們尋找方向，而不是以上對下的方式，直接給予答案。
解決目標衝突的三大步驟：釐清、引導、調整
目標對齊的過程也是建立團隊信任的開始，透過這個過程，管理者和團隊成員有機會共同討論、理解和確立目標，進而形成共識和一致的行動方向，開放的溝通和討論不僅有助於排除誤解和偏見，還能夠促進彼此的共鳴和理解。這種信任不僅是實現目標的關鍵，更是團隊持續發展和成長的基石。
Samuel 於講座中分享三大步驟，解決目標衝突不再只是透過傳統的管理方式，以深入淺出的方式提供全新的觀點：
（一） 釐清目標是否確實不重疊或有衝突
首先檢視各自目標，確定是否存在不重疊或衝突的情況，全面了解每個策略的核心目標和具體實施方式。在釐清目標過程中，通常會發現問題的根源在於資訊透明度不足或理解上的偏差，並透過每週一次的 1 on 1 交流，確保對目標和策略的理解是否一致。
（二）引導夥伴思考工作與個人目標的契合點
在確認目標確實存在衝突或不重疊後，應協助員工或團隊成員思考工作中是否有可以符合個人目標的地方。這可以透過個別談話、設計個性化的工作任務或項目來實現，使員工能夠在完成組織目標的同時實現個人目標。
（三）漸進式調整工作內容
最後，採取漸進式的方法來調整工作內容，對齊個人和組織的目標。這可能涉及重新分配任務、調整工作流程或提供額外的資源和支持。通過逐步調整，使工作內容能夠更加符合員工的興趣和發展需求，同時不影響組織的整體目標。
在討論如何激勵 Z 世代在工作中保持動力，持續交付成果並追求成長時，Samuel 表示：「首先，對齊夥伴對自己的期待，應該選擇對齊他們的期待，管理他們的工作需求，並確保他們在工作中感到滿足。事實上，在任何世代中，都存在不同類型和特質的人才。隨著時代的變革，適才適性的價值變得更加重要。」強調理解和滿足個體需求的重要性，以及根據不同人才特質進行管理的必要性，以促進他們的動力和成長。
透過雙向討論的過程中，瞭解彼此的想法和觀點，從而建立起更深厚的信任關係。這種信任不僅能夠促進目標的實現，還能夠增強團隊的凝聚力和創造力，為團隊的持續發展和成長打下堅實的基礎。因此，Samuel 的四大步驟不僅是一個解決團隊管理的方式，更是一個建立信任和共識的團隊文化，為Z世代的人才溝通、管理與培育提供具有全面性的解決策略。
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