如何證明投資人才領導力發展培訓有回報，是許多企業的 HR 夥伴都會面臨的挑戰和壓力。當領導者的時間和投入的資源都有限，組織如何最大限度提升領導力發展項目的投資回報率？

聚焦企業內部人才學習和發展之間的差異是行之有效的方法之一

學習通常被定義為獲取新的知識，而發展則意味著領導者應用自身所學來驅動成果並獲得成長。正因如此，那些僅僅讓領導者獲得學習而非達成發展的培訓猶如隔靴搔癢。那麼，學習和發展之間究竟有何差異？這些差異在組織中是如何展現的呢？

‍

人才領導力發展培訓的常見誤區

事實上，如果企業的領導者正面臨著只學習卻不發展的困境，那麼你的發展項目極有可能已經落入了以下四大誤區：
‍

誤區一 組織過於依賴自主學習

企業往往認為領導者應當主導自身的學習發展。誠然領導者們應當積極參與人才發展項目，並嘗試將所學應用到工作中，但這並不意味著我們應該純粹依賴自主學習。
‍

許多企業投資並建立起龐大的「一站式」線上學習資源庫，以助力領導者提升必要的領導技能。儘管這些內容通常都具備高質量且極具吸引力，但這類「放羊式」學習卻無法與更具規劃性的領導力發展項目媲美。
‍

那麼，更具規劃性的培訓還應具備哪些要素？

領導者不僅需要能在安全的環境中練習技能，並在與同事的合作中實現行為改變。這些項目還應在整個組織中建立有效的共同語言，讓領導者和企業同頻共振。

‍

誤區二 參與學習，卻缺乏自我洞察，並與實際需求不同

學習只有應用到工作中才能真正達成發展。當領導者參與的人才培訓項目沒能促成行為改變時，他們可能只是學到了所需的知識，但一定沒有達成發展。
‍

沒能實現行為改變和個人發展的原因是什麼？這往往是因為缺乏自我洞察。諸如360度回饋以及基於情境模擬的評鑑等工具能夠彌補這些盲點。這些資源同樣也能很好地向領導者展示他們為何要改變以及如何改變。此外，有了這些工具提供的數據和洞察，領導者將更傾向於做出改變，提升自我。
‍

當領導者發覺自身的發展與組織的業務或文化重點無關時，他們通常也很難做出實質性的改變。如果組織發生了重大變革，但學習項目卻「換湯不換藥」，領導者很可能會認為這些內容已經過時，並且與自身作為領導者真正需要的學習脫節。
‍

如何解決這問題呢？定期的領導力需求分析是個良好的開端，它有助於組織將提供的學習內容與領導者當前面臨的挑戰保持一致。

‍

誤區三 培訓缺乏系統規劃

當學習基於單一事件，而非屬於發展規劃的部分時，領導者很難擁有動力來實現有意義的領導力發展。大多數領導者都希望充分利用領導力發展的機會，但歸根結底，他們仍需要明確的指導和方向來實現發展。
‍

出於這原因，許多組織都採用了學習旅程這方式。人才學習旅程將發展視為隨著時間推移而發生的行為改變。通過正式的學習、一對一輔導、人才評鑑和線上強化工具（如虛擬課堂、聊天機器人和線上情景模擬等）的集中組合來達成發展。

‍

誤區四 領導者缺乏上級領導的支持

若領導者的上級領導不提供輔導，他們也很難實現真正的發展。在這些情況下，學習成為了終點，而非提高績效的手段。想要讓學習真正成為發展，領導者的上級領導必須鼓勵他們在工作中挑戰自己和應用所學，並提供有意義的回饋。
‍

此外，有些好心的領導者可能會讓陷入困境的下屬去參加領導力培訓，希冀「HR 部門能夠幫助解決他們的問題」。
‍

雖然那些處於掙扎中的下屬確實應該參與發展培訓項目，但指望依靠 HR 來解決績效問題這件事本身可能就意味著，這些領導者在下屬的發展過程中沒有發揮實際作用。

‍

「人才發展」VS.「人才學習」，究竟多了什麼？

今天的領導者面臨著前所未有的挑戰，加速變革的步伐和取得成果的壓力，他們鮮少有時間和精力純粹地學習。最後，讓我們再來一起看看學習和發展的差異究竟在哪兒？

‍

終極差異在於：

學習可以給領導者帶來新技能，而發展則能幫助領導者解決面臨的問題，並激發領導者以正確的行為改變來直面領導力的挑戰。

‍

▍Hahow for Business 打造隨時隨地都能學習的數位學習系統，並提供多元課程與專屬顧問服務，協助企業人資培育潛力人才，歡迎立即申請 免費試用 進一步為你的員工找到更好的學習工具！

‍