職場霸凌、性騷擾怎麼處理？企業 HR 必懂的申訴流程與法規整理

「收到職場霸凌或性騷擾申訴時，HR 第一時間該做什麼？是連忙翻查法規？還是趕緊找調查小組範本？」

實務上，多數企業並非缺乏法規知識，而是在事件爆發時缺乏標準的處置 SOP。當申訴案件成案，企業與時間的賽跑便隨之展開，如何從第一步就做對，是降低企業風險的關鍵。

HR 處理職場霸凌與性騷擾申訴的常見困境

申訴一旦啟動，考驗的是企業對危機的掌控力。主管機關稽查、內部耳語，甚至社群媒體輿論擴散，任何一個環節處理不當，都可能讓單一事件迅速升級為組織危機。常見的申訴處理困境包括：

• 案件性質認定不清：說不清楚當前情況，套用錯誤流程與法規。
• 程序走錯遭主管機關開罰：未於法定時限內通報或啟動程序。
• 處置不當引發二次傷害：缺乏即時保護措施，導致當事人承受壓力。
• 調查缺乏規範引發爭議：訪談過程不夠專業或程序瑕疵，雙方對於結果皆不服。
• 權責界定模糊：申訴案相關人員誰該做什麼、誰有最終決定權，部門間互相踢皮球。

收到職場不法侵害申訴案，HR 處理的 6 步驟 SOP

收到申訴的當下，HR 不需要立刻為爭議下定論，可以先依循以下六步驟 SOP，保障相關當事人權益、降低企業風險。

1. 確認案件性質：釐清申訴內容屬性，確認相關法律規範。
2. 啟動保護措施：評估是否需要調整工位、班表，或提供外部心理諮商資源，避免二次傷害或衝突擴大。
3. 保存與保全證據：提醒申訴人保留對話紀錄與信件，並確保相關影像、文字或系統紀錄不被覆蓋。
4. 啟動正式申訴流程：依內部規定完成收件確認，並以書面方式通知申訴人案件已正式受理。
5. 評估調查方式與利益迴避：依案件嚴重程度與法規要求，若被申訴人為單位高階主管或雇主，相關人員須完全迴避調查作業。
6. 依法完成通報：若案件符合法定通報要件，須於法定時限內通報主管機關。

如何判斷職場霸凌、性騷擾、職場暴力等申訴案件類型？

職場霸凌、性騷擾、職場暴力與就業歧視，涉及的法律規範與企業責任並不完全相同。

對 HR 而言，收到申訴時最重要的是要知道「現在有哪些風險？我下一步應該啟動哪一套處理機制？」

因此，案件初期可以先從「行為類型、風險程度、適用規範」三個面向進行初步分流：

案件類型	常見情境	問題判斷	後續處理方向
性騷擾	不受歡迎的性或性別相關言行、肢體接觸、權勢性騷擾	是否涉及性或性別相關行為？是否存在權勢或敵意環境？	依相關法規與企業申訴程序受理、調查
職場霸凌	持續羞辱、孤立、惡意刁難、不當對待	行為是否具有持續性？是否造成工作環境惡化或身心影響？	評估職場霸凌防治機制與相關程序
職場暴力	威脅、恐嚇、攻擊等可能危及人身安全的行為	是否有立即或持續的人身安全風險？	優先評估保護措施，再依相關規範處理
就業歧視	因性別、年齡、宗教等因素受到差別待遇	是否涉及法定禁止的歧視事由？是否影響工作權益？	依相關就業平等與反歧視規範處理

需要特別注意的是，案件初步分類不等於法律上的最終認定。

例如，一名員工反映「主管長期針對我」，HR 在第一時間不需要立即認定這就是職場霸凌，而是應先確認事件經過、蒐集相關資訊、評估當事人是否需要保護，並依企業制度啟動後續程序。

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建立內部申訴制度前，HR 必備的 5 大勞動部與勞動法規資源

建立職場不法侵害防治制度之前，HR 應優先確認企業適用的法規與主管機關要求。

建議可以從以下 5 個官方資源開始：

目的	官方資源	HR 可以從這裡確認什麼？
性騷擾防治	勞動部就業平等網——職場性騷擾防治專區	性騷擾相關法規、申訴處理與通報資訊
申訴制度建置	勞動部——工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本、申訴管道範本	申訴管道、內部規範與制度設計參考
職場霸凌防治	勞動部職業安全衛生署——職場霸凌防治專區	職場霸凌防治規範、常見問題與最新政策
不法侵害預防	勞動部職業安全衛生署——《執行職務遭受不法侵害預防指引》	風險辨識、評估與預防措施
法規更新	全國法規資料庫	最新法規條文與修法內容

企業可以把這些資源納入 HR 的日常工作清單，定期檢視：

• 公司的申訴管道是否清楚？
• 內部規範是否符合最新法規？
• 主管是否知道收到申訴後該如何轉介？
• 調查與處理流程是否有明確 SOP？
• 調查人員是否具備必要的專業能力？

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結論：完善內部申訴與調查小組，比事件發生後補救更重要

當職場不法侵害事件發生時，企業往往只有一次處理好的機會。完善的申訴制度能讓 HR 快速啟動程序、主管知道如何應對，避免事件演變成企業的法律與品牌危機。

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