目錄
1. 需求判斷：判斷 3 種組織需求類型
2. 設計視角：學習設計整套學習體系的 3 維視角
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「Hybrid Learning Design（混成學習設計）」的學習模式，對於身處在數位化世代的我們，一種全新的學習設計思路。
有別於純線下課程，或是純線上學習的單一模式，通過線下與線下的串聯，就是一種 OMO（Online-Merge-Offline 線上融合線下）的學習模式，更能讓兩者的學習優勢，發揮出綜合的功效。
例如：純線上學習的特點，不受限於空間的限制，結合線下課程的實際操作，讓人們在學習上不只有交流互動，更是創造產生人與人之間的溫度感。
除此之外，還包含了組織學習的需求，到學習關係者，以及怎麼運用搭配相應的學習模式等，這一整套思路，就使所謂「Hybrid Learning Design（混成學習設計）」。
「Hybrid Learning Design（混成學習設計）」，主要體現在學習設計的流程中，以下結合三期的內容，包含：認知視野、內容匹配、數據運營等，設計出一整套學習全景圖。
可以注意到線上線下的混成模式，主要的重點，例如：學習前的學習模式搭配，以及在學習成果如何支持數據運營。
這期的《Timing 新觀點 No.10》聚焦在「Hybrid Learning Design」在前期設計思路上，主要聚焦在關鍵的兩大點：其一，組織端的學習需求判斷；其二，學習設計的 3 維視角。
需求判斷：檢視你的組織學習需求
對於培訓者來講「產出是設計出來的」這是我們首要思考的重點，要是沒有預期培訓後的產出。經歷培訓後，你會發現有很多浪費，例如：執行效率、學習效率與產出等。
不論技術如何演進，基本的學習設計法，都需要回歸到「學習設計」的本質，也就是「我們為什麼需要有學習計畫？」
這是所有課程在規劃前，都需要思考「需求點」。
探討組織的需求點，主要會自這三種需求點：戰略需求、績效需求、職能需求，我們在以這三種類型來判斷學習需求。
第一，戰略需求：基於組織的戰略目的
舉例來說，我本來是線下公司，在線下已經是行業裡的領導者。然而，隨著數位時代的來臨，企業就事先對市場進行布局。
應對新的組織戰略需求，就需要培養一些數位化環境下的人才特性，這就是「戰略需求」。
因此在學習需求上，就需要針對數位化人才，都需要具備哪些能力，以及解決問題的方向，來進行相應的學習規劃。
第二，績效需求，因為績效落差產生的需求
如果企業在某些商品類別，有市場發展上的需求，或是現有的發展狀態，跟原本規劃有很大落差，我們就要去檢討，落差來自哪裡。
當然問題的類型，並不是人的能力問題，也有可能是制度，或是組織戰略的問題。
但是，我們必須去分析，如果問題的原因，是來自於人才的能力問題，那就是培訓設計的需求。
第三，職能需求：針對特定能力的發展需求
我們可能在組織裡，為了鞏固或是發展某些特定人才，就需要規劃相應的能力發展需求。
也就是基於戰略需求，績效需求、職能需求來判斷，以此來確認培訓的需求，進而幫助我們找出組織學習的目標。
所以企業在規劃培訓專案時，需要以「上接戰略，下接績效」的主軸來規畫，直接將培訓的成效，轉化為企業績效的設計邏輯。
設計視角：學習設計的 3 維視角
確定學習計畫的需求後，接著再規劃學習計畫上，也就是我們最初提到「Hybrid Learning Design（混成學習設計）」。
我們不只從線上線下的角度來看，還必須考慮更全面的設計思路，主要從三個維度來檢視，分別是：空間維、時間維、關係維。
一，空間維度 On-line to off-line：結合線上線下的模式整合
對於現在的人，已經非常熟悉數位工具的操作，例如：社群軟體，學習平台的 app 等對於學習來說，已經不陌生，適應的接受度也較高，這也大幅度強化我們運用移動互聯所帶來碎片學習的機會。
當線上化行為，逐漸成為人們生活型態的一部份，這意味著，學習這件事情，單純以全線下是不足夠的，還需要以線上模式來呈現。與此同時，只是純線上課程沒有線下，也很難產生學習的持續性與轉化效果。
所以對於今天的學習設計者來講：
現在在規劃課程，就需要以線上跟線下的混成結構，也就是 OMO（Online-Merge-Offline）的模式，以此來強化學習者在學習歷程中的學習體驗與學習成效。
二，時間維度 Action Learning：精進學習前、中、後的轉化
要設計一場有成效的學習，不僅僅只是在學習的本身，還包含了前期學習目標的設定，學習中的互動規劃，到學習後的實踐反饋，是以一套完整的流程來檢視。
從「因」到「果」的設計，運用以終為始來思考，這涵蓋了幾個思考點：
我們要得到什麼？我們為什麼發起這個學習活動？我們是怎麼樣達到目標？
通過這些角度來思考，我們的學習歷程以及學習體驗，最後將這些思考，導入在訓練過程的前、中、後，規劃出相應的學習模式。
訓練前、中、後這三個類別，再進一步來細分，可以劃分出：
【訓練前】
Define：定義組織培訓效益
Design：設計學習體驗
【訓練中】
Deliver：執行培訓專案
【訓練後】
Drive：提升學習轉化
讓學習設計的焦點，不只是課程本身，還延伸到訓練前後，把學習的歷程串聯起來，提升學習過程「知道」到「做到」的轉化。
三，關係維度 Training Transfer：塑造學習成果的施展環境
關係維度的重點在於：
清楚知道訓練移轉的相關者。學習不只有講師跟學生的關係，還包含了學習者的主管、同儕等，也就是從學習者會接觸到的相關者來檢視。
因為在我們學習的過程中，絕對不是只有一個人在學習，而應該是以一個組織層級來思考。所謂組織層級，就是指你跟你的夥伴，還有你與上下游連接產生的價值，所以在這個過程中，你的學習成果，都會跟學習者的關係環境有所牽連。
以此來思考，在學習設計的思考點上，就需要帶入「關係人」的訓練，從訓練前、中、後，學員會跟哪些「關係人」產生交集。
當我們把學習關係人一起考量在內時，才會讓學員的學習，不只有課程上的獲得，而是實踐的應用狀態。
通過這三個維度的學習設計，我們稱為「Hybrid Learning Design」就是再重新定義學習體驗，加速知識從學習到應用的績效表現。
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